3 نقش جدیدی که می توانید در حوزه منابع انسانی به عهده بگیرید
آیا تا به حال یک مدیر اجرایی افزایش شادی، یک مربی افزایش چابکی، یک متخصص پذیرش فناوری استخدام کرده اید؟
.jpg)
سال ها است صنعت منابع انسانی برای ارزیابی عملکرد سالانه ماتم گرفته است: ارزیابی عملکرد کافی نیست، موجب خشم نیروی انسانی می شود و در نشان دادن ارزش واقعی کارمندان ناموفق است. در عوض، در طول زمان، راه حل های متعددی برای ارزیابی عملکرد پیشنهاد شده اند- مثل بازخورد، افزایش هماهنگی و ارزیابی های 360 درجه. به این لیست، نرم افزار مدیریت عملکرد را هم اضافه کنید.
ارزیابی عملکرد فرآیندی نیست که حذف شود، اما ما می توانیم نحوه تفکرمان نسبت به ارزیابی عملکرد تغییر دهیم. به این ترتیب، فرآیند ارزیابی فعلی ما به عصر صنعت و کارکنان خطوط تولید باز می گردد که کارشان با تعداد خروجی ها سنجیده می شد.
به نظر می رسد به نوعی به روز شده است، درسته؟ چون امروزه شاهد افزایش اقتصاد دانش بنیان و تغییرات شگرف در نقش های موجود در محل کارمان هستیم. تغییرات سریع در فناوری اطلاعات در حال تغییر نقش ها و ایجاد نقش های جدید است.
طبق گفته مک کنزی، در سال 2030، تقریباً 14 درصد از نیروی کار جهانی بخاطر اختلال در کار ناشی از دیجیتالی شدن، اتوماسیون و پیشرفت در هوش مصنوعی ممکن است لازم باشد گروه حرفه ای و کاری خود را تغییر دهند. این روند باعث می شود افراد به دنبال هدف و معنا در شغلشان بگردند. بنابراین، واضح است که ما بین دو دوره متفاوت قرار داریم.
چطور می توانیم بهتر از کارمندانمان پشتیبانی کنیم؟ سه نقش جدیدی که پیشنهاد شده است:
مدیر ارشد شادی
نقش مدیر ارشد شادی، گسترش شادی با انجام فعالیت‌های مفرح و ماساژ رایگان نیست؛ بلکه نقش این شخص کسب اطمینان از این موضوع است که کارکنان در نقش شان احساس رضایت می کنند، بدین صورت که کارشان ارزشمند تلقی می شود و به نظراتشان توجه می شود.
برای مثال، حمایت از مدیر ارشد اجرایی در اولویت قرار دادن کارکنان است. رویکرد وی رسیدن به نقش به نظر عملی کلاد سیلور در واینر مدیا است که فوربیز نقش وی را مدیریت منابع انسانی و نزدیکتر شدن به فرهنگ و تجربه از طریق همدردی با کارکنان نوشته است.
مکس هانتر مورد بعدی است که مدیر ارشد شادی لویاوجیک است. مانند کلاد سیلور، نقش وی گوش دادن به صحبت‌های کارمندان است تا متوجه شود آنها به چه چیزی احتیاج دارند و کمک به شرکت برای محقق ساختن نیازهای ابراز شده است. می گوید ماموریتش این است که " مطمئن شوم افراد دوشنبه صبح بیدار می شوند و آماده رفتن به سر کار هستند."
با نقش هایی از این دست، شرکت ها می توانند اطمینان یابند که بر توسعه و حمایت از حرفه افراد که عنصر اصلی حفظ کارمندان است، تمرکز دارند.
با توجه به دوره زمانی کوتاهی که معمولاً در مشاغل امروزی صرف می شود، تعجب آور نیست که 81 درصد از کارکنان جوان در قرن بیست و یکم علاقمند به بهره گیری از پیشرفت حرفه ای مداوم با استفاده از خودآموزی هستند. این نیازی است که شرکت ها آن را برآورده نمی کنند: تنها 36 درصد از کارکنان جوان در قرن بیست و یکم گزارش کردند که کارفرمایانشان در درک تغییرات مربوط به صنعت و آماده شدن برای این تغییرات به آنها کمک کردند.
مربی چابکی
در حالی که نقش هایی مثل نقش کلاد سیلور و مکس هانتر وقتی به سازمان به عنوان یک کل نگاه می‌کنید، در سطوح بالای سازمان هستند، نقش مربی چابکی تکمیلی است، چون بیشتر در درون تیم‌ها قرار داده می شود.
با افزایش تعداد کارکردها و تیم هایی که روش چابک را می پذیرند، این مربی از تغییر حمایت می کند و اعضای تیمش را برای انجام وظایفشان به بهترین نحو توانمند می سازد. یک مربی چابک همچنین به عنوان پشتیبان مدیرانی عمل می نماید که در تلاش برای ایجاد تعادل بین وظایف روزانه و هدایت و کمک به پیشرفت اعضای تیمشان هستند.
مدیر پذیرش فناوری
همانطور که قبلاً گفته شد، شرکت ها به صورت فزاینده ای از فناوری منابع انسانی به عنوان روشی برای بهبود تجربه کارکنان و اتوماتیک کردن فرآیندها استفاده می کنند، اما متاسفانه این فناوری ممکن است بخاطر عدم پذیرش کمتر موثر واقع شود.
وقتی فناوری پذیرفته می شود، مشکلاتی رخ می دهد: ارزش فناوری منابع انسانی برای کارکنان به صورت شفافی مشخص نیست و ابزارهای جدید بدون آماده سازی افراد و در نظر گرفتن تاثیری که بر زندگی کاری روزمره افراد دارد و بدون یک برنامه مدیریتی قوی راه اندازی می شوند.
در اینجا است که نقش جدید مدیر پذیرش فناوری وارد میدان می شود: چه نقش وی نیمه وقت باشد و چه طولانی مدت، هر زمان که تکنولوژی جدید خریداری می شود، این شخص وارد عمل می شود.
در این روش، شرکت ها می توانند مطمئن شوند که با توجه به دید کارکنان نسبت خودشان به عنوان بخشی از این فرآیند کاملاً به پذیرش فناوری فکر شده است. بخصوص وقتی فناوری وارد منابع انسانی می شود، خطری که وجود دارد این است که فناوری ممکن است بیشتر در خدمت کارکنان منابع انسانی باشد تا افرادی که از آن به صورت روزانه استفاده می کنند.
تبدیل مدیریت عملکرد به حالت معکوس
برای رویارویی با مشکلات مدیریت عملکرد از هم پاشیده، چه می شود اگر سنجش عملکرد را متوقف کنیم و شروع به تغییر نقش ها به حرفه ها کنیم؟ شرکت ها شروع می کنند به کمک به افراد برای اینکه نقش هایی را بیابند که بیشترین تناسب را با آنها دارند. چطور؟ با توجه به شخصیت، علایق و نقاط قوت هر فرد. تیم ها را براساس مجموعه ای از مهارت های متفاوت و مکمل افراد ایجاد کنید. این مفهوم جدید نیست: یابنده نقاط قوت گالوپس این ایده را در سال 2001 مطرح کرد.
سپس، براساس شایستگی های اصلی افراد و کارهایی که به بهترین نحو انجام می دهند مشخص کنید کدامیک از آنها بر روی کدام پروژه ها باید کار کنند. خارج از وظایف روزانه شان، اجازه دهید پروژه‌های معینی را براساس علایق و حوزه هایی که می خواهند در آنها پیشرفت کنند، انتخاب کنند. با این رویکرد، مسئولیت های روزانه افراد به همان صورت باقی می ماند، اما در نهایت باید احساس هدفمندی بیشتری کنند و شکوفا شوند.
شرکت ها شاهد افزایش بهره وری، رضایت و مشارکت خواهند بود. در صورتی که کارمندان دریابند که بر روی آنها سرمایه گذاری شده است، به احتمال زیاد وفاداری شان بیشتر می شود و سفیران شرکت می شوند و برای مدت طولانی تری در آن شرکت می مانند. بدین صورت شروع به تغییر نوع نگرش‌مان نسبت به کارمندان و حرفه ها می کنیم و یک روش کاملاً جدید برای کار کردن ایجاد می کنیم.
در صورتی که شرکت ها در این مدل جدید توانمندسازی کارکنان پیشگام شوند، افراد شروع به تغییر نحوه تفکرشان در مورد حرفه ها و انواع مختلف فرصت های دردسترس شان می کنند. در این مدت طولانی، می توانیم از این نوع نگاه فعلی مان به عملکرد فرار کنیم و مدل جدیدی ایجاد کنیم که با زمان حال هماهنگ و همراستا تر است.
کارفرمایان چطور می توانند این کار را انجام دهند؟
ایجاد نقش های فوق الذکر روشی برای آغاز تفکر در مورد مدیریت افراد به گونه ای متفاوت است. کارفرمایان همچنین می توانند مجدداً در مورد روش ارزیابی عملکرد ما فکر کنند و روش های جدیدی برای انجام این کار ایجاد کنند. برای مثال، علاوه بر ارزیابی کار افراد، فرآیند مدیریت عملکرد معاصر ممکن است:
- نقاط قوت کلیدی کارکنان را تعیین نماید و آنها را ثبت نماید و برای مشورت در اختیار تمامی واحدها قرار دهد.
- تیپ شخصیتی یک کارمند را به شما بگوید.
- به کارکنان فرصتی بدهد تا برای پروژه هایی که دوست دارند خارج از مسئولیت های روزانه شان کار کنند، داوطلب شوند یا علاقه خودشان را ابراز کنند.
- نشان دهد کدامیک از کارکنان پروژه های گذشته به صورت موفقیت آمیزی مهارت خاصی را به مجموعه اضافه کرد.
- به کارکنان اجازه دهد تا فهرستی از مهارت ها و قابلیت های حرفه ای که می خواهند در زمینه پروژه‌های شرکت یا بخش های مختلف توسعه دهند، تهیه کنند.
- خلاصه کلام اینکه، وقتش رسیده است که شرکت ها دیدگاهشان نسبت به حرفه افراد را تغییر دهند و افراد را بیش از یک کارمند بدانند. بدین ترتیب همگی می توانیم با این اقتصاد جدید دانش گرا خو بگیریم و در آن کار و زندگی کنیم.
ممکن است از این مطالب خوشتان بیاید