تناسب فرهنگی را فراموش کنید و به دنبال تاثیرگذاری فرهنگی باشید
درست است که استخدام افراد به جهت تناسب فرهنگی می تواند منجر به حرکت رو به جلو در شرکت شود، اما در عین حال تنوع فرهنگی را از بین می برد چرا که می تواند تعصب ناخودآگاه را در فضای سازمانی حکم فرما کند. با استفاده از چهار عامل استخدامی زیر می توان بر تعیین چگونگی تاثیرگذاری کارمندان بر فرهنگ سازمانی، تمرکز نمود.
تمام افرادی که شما استخدام می کنید، می توانند عمیقا بر فرهنگ سازمانی تاثیرگذار باشند. همچنانکه تیم کاری خود را توسعه می دهد، به یاد داشته باشید که داشتن تجربیات مستقیم، بهترین شیوه پیش بینی موفقیت نخواهد بود. در عوض شما باید قابلیت یک داوطلب برای تاثیرگذاری بر فرهنگ و کسب و کار را در نظر بگیرید.
برای مثال طبق تحقیق جدیدی که توسط دانشکده کسب و کار دانشگاه هاروارد صورت گرفته، ثابت شده است که تنوع در میان گروه رهبری، دارای تاثیر مستقیمی بر ارزش بازاری و کسب سود برای شرکت می باشد. برای داشتن تیمی متنوع که به موفقیت کسب و کار شما کمک خواهد کرد، به دنبال به کارگیری افرادی باشید که با ارزش های اصلی شرکت شما تناسب داشته باشند، این تناسب را با توجه به تجربیاتی که به شما ارائه می دهند، بسنجید.
این امر ممکن است نیازمند تفکر مجدد درباره ایده های شما درمورد فرهنگ شرکت و آن چیزی باشد که به معنای تناسب داشتن با آن می باشد. ما از این نکته آگاهیم که فرهنگ سازمانی برای مشارکت کارمندان ضروری بوده و این مشارکت بالا نیز منجر به حفظ بهتر کارمندان، افزایش بهره وری و موفقیت های مالی بزرگتر خواهد شد. در عین حال، طبق گزارش Gallup reports تنها 34 درصد از کارمندان به شغل خود تعهد دارند. به منظور ارتقای مشارکت و تعهد کارمندان، بسیاری از مدیران، اشتباه به کارگیری افرادی را انجام می دهند که دقیقا مشابه افرادی باشند که از قبل در تیم حضور دارند.
به جای استخدام افراد از نظر تشابهات سنی، جنسیتی و قومی، با آگاهی کامل افرادی را به کار بگیرید که ایده ها، تجربیات و سوابق متنوعی داشته باشند. اگر افراد سوابق متفاوتی داشته و مشکلاتی در تناسب یافتن با شرکت داشته باشند، در این صورت این مشکل احتمالا با فرهنگ سازمانی شما خواهد بود. راه حل این کار، استخدام افرادی است که قابلیت تاثیرگذاری مثبت بر شرکت را داشته و در عین حال برای جامعیت بیشتر فرهنگ سازمانی شما نیز تلاش می کنند، در این صورت هر یک از اعضای تیم متنوع شما، قادر به فعالیت بهینه خواهند بود.
تاثیر فرهنگی در مقابل تناسب فرهنگی
زمانیکه فردی قابلیت تاثیرگذاری مثبت بر فرهنگ سازمانی را داشته باشد، داشتن تجربه مستقیم، کمتر اهمیت پیدا می کند. برای مثال علی رغم فقدان تجربه در حوزه بازاریابی، نزدیک به 10 مورد از شرکت هایی که برای آن ها کار می کردم، از قابلیت من برای تاثیرگذاری فرهنگی سخن گفته و به من پیشنهاد کردند که نقش مدیریت بازاریابی را در میان دیگر مدیران بر عهده بگیرم. من نماینده فرهنگ میدانی بودم: من فروش و عملکرد میدانی را مدیریت کرده و سعی در درک مشتریان داشتم. مدیر استخدامی بر این نکته واقف بود که من می توانم تاثیرگذاری مثبتی بر فرهنگ داخلی سازمان با آوردن دیدگاه HQ میدانی به آن داشته باشم. آن مدیر درست فکر می کرد: در طول زمان مدیریت من، سهم بازار شرکت از جایگاه سوم به جایگاه اول ارتقا پیدا کرد.
در این بین، اوقاتی نیز ممکن است وجود داشته باشد که شما قابلیت تاثیرگذاری فرهنگی سریع را در فرد مشاهده نکنید اما شرکت نیازمند تجربه ای باشد که یک کاندیدا با خود به شرکت می آورد. اگر استارتاپ شما نیاز به رشد در زمینه ای دارد که منحصر به کسب و کار شما می باشد، فورا یک یا دو متخصص نرم افزار خوب را استخدام کنید. این امر منجر به اولویت بندی تجربیات آن ها شده و به تناسب فرهنگی سرعت خواهد داد. علاوه بر این، در تاثیرگذاری فرهنگی نگرانی ثانویه در موردکارمندان دورکاری می باشد که اقدامات آن ها بیشتر تاثیر غیر مرکزی دارد.
راهنمای ارزش های اصلی در استخدام
درست است که استخدام افراد به جهت تناسب فرهنگی می تواند منجر به حرکت رو به جلو در شرکت شود، اما در عین حال تنوع فرهنگی را از بین می برد چرا که می تواند تعصب ناخودآگاه را در فضای سازمانی حکمفرما کند. برای داشتن محیط یکپارچه کاری، باید بیشتر بر این نکته که چگونه این استخدام ها بر فرهنگ شرکت تاثیرگذار خواهد بود به جای تناسب در حال حاضر تمرکز نمود. تحقیقات نشان داده است که تیمی که به این صورت تشکیل شود، متنوع تر و موفق تر خواهد بود.
گام های زیر به شما در تعیین نوع افراد مورد نیاز و چگونگی ارزیابی آن ها در طول فرایند استخدامی کمک خواهد کرد:
1-اولویت های خود را ارزیابی کنید.
شما نیاز به درک دقیقی از افرادی خواهید داشت که به دنبال استخدام آن ها هستید. به عنوان نخستین گام و پیش از انجام مصاحبه، ویژگی های مشترک افرادی که در سمت مورد نظر موفق بوده اند را مشخص کنید.
برای ارزیابی تناسب، تمام افراد درگیر در فرایند استخدام، باید نخست درک درستی از منظور شما از فرهنگ و ارزش داشته باشند. همچنین شما باید یک سیستم رتبه بندی استاندارد را نیز راه اندازی و تقویت کنید، نوعی استراتژی که تمام افراد را در سطح یکسانی قرار دهد.
درصورتیکه تناسب ارزشی نکته کلیدی باشد، کاندیدای ایده آل شما نیازی به داشتن تجربه دقیق با شغل مورد نظر ندارد. برای مثال کاندیدایی با مدرک لیسانس اما تجربه کاری کم، ممکن است تناسب کمی با الزامات و دانش شغلی داشته باشد اما ممکن است مهارت های نرم افزاری، تفکر انتقادی، قدرت تحلیل، جستجو و همکاری داشته باشد که تا سال ها برای شرکت شما ارزشمند خواهد بود. مطالعات انجام شده نیز داشتن آموزش های متمرکز و ضمن شغلی را پیشنهاد میکنند.
2- از تعارف ها فراتر بروید.
یافتن کارمندانی که با فرهنگ شما تناسب داشته باشند، دشوار است چرا که کاندیداهای باهوش ممکن است با بیانیه ماموریت شرکت و ارزش های اصلی آن آشنایی داشته و عبارت های کلیدی را برای بازگو کردن در مصاحبه تدارک ببینند. اما اینکه کاندیدایی مطالب صحیحی را بازگو کند، الزاما به معنای تناسب او با ارزش های شرکت نمی باشد.
مصاحبه ها را با مهارت و دقت تعیین کنید تا مطمئن شوید که کاندیدای مورد نظر از مطالب ساختگی که جمع کرده بود، فراتر می رود. سوالاتی را مطرح کنید که نیازمند نمونه های خاصی از چگونگی عملکرد کاندیدا در فرهنگ های مشابه باشد. به آن ها اجازه ندهید که با پاسخ های مبهم و کلی سوالات شما را پاسخ دهند.
ارزیابی تیم، باید عمیق تر بوده و فراتر از داشتن تجربیات متناسب را اثبات کند. سوالات Jeff Bezos برای استخدام، ضمن توسعه Amazon نمونه بسیار مفیدی می باشد. برخی از این سوالات ویژه تر هستند مانند: آیا این فرد سطح متوسط تاثیرگذاری گروهی که آن را استخدام می کنند را ارتقا خواهد داد؟ اما برخی دیگر مانند: آیا شما این فرد را تحسین خواهید کرد؟ و تحت چه شرایطی این فرد به یک سوپر استار تبدیل خواهد شد؟ مبهم تر هستند. سوالاتی از این نوع دیدگاهی در مورد شیوه های احتمالی تاثیرگذاری یک کاندیدا بر فرهنگ سازمانی را به تیم می دهد.
3- به آن ها امکان اشتباه کردن بدهید.
از سوال و جواب های سطحی فراتر بروید. به کاندیداها مشکلاتی مشابه آنچه که در محیط کار با آن مواجه خواهند شد را داده و ببینید که دیدگاه آن ها نسبت به این مشکل و راه حل آن ها برای بهبود اوضاع چه می باشد؟ در مورد چالش هایی که تاکنون با آن ها مواجه شده اند سوال کرده و جزئیاتی درمورد چگونگی حل این مشکلات از سوی آن ها به دست آورید.
در هر دوی این سناریوها، با دقت به کلمات، احساسات و واکنش هایی که با ارزش های اصلی و نیازهای شغل مورد تناسب دارند، توجه کنید. به ویژه به صورت دقیق تر به مسائلی گوش کنید که با فرهنگ سازمانی شما تناسب ندارند. برای مثال، اگر همکاری در شغل مورد نظر الزامی می باشد اما سخنان کاندیدای مورد نظر سرشار از جملاتی با استفاده از من می باشد، در این صورت آن فرد با شغل مورد نظر تناسب ندارد. خط قرمزهایی مانند عدم تناسب کاندیدا در برقراری ارتباط با موقعیت مورد نظر و اجتناب از سوالات اساسی خود را نادیده نگیرید.
4- فراتر از واحد نیروی انسانی بروید و خود را محدود نکنید.
اقدامات استخدامی خود را محدود به مدیر و استخدام شونده نکنید، و تیم خود را در مصاحبه ها شرکت دهید. می توان کاندیداها را در قالب گروه های دو نفره، گزارش های مستقیم و دیگر انواع همکاری نیز ارزیابی کرد. کارمندان فعلی شما در شناسایی افرادی با تناسب بیشتر، بسیار مناسب هستند.
هنگامیکه در حال ادغام ساختار مصاحبه هستید، زمینه های متفاوتی نیز برای مکالمات خود بیابید. برقراری ارتباط با کاندید مورد نظر پس از یک وعده غذایی، از طریق Skype یا در یک اتاق کنفرانس اطلاعات بیشتری را در مورد واکنش و تعاملات آن ها در موقعیت های مختلف ارائه می دهد.
برای عملی کردن این رویکرد، تمام افراد درگیر در فرایند استخدام باید آموزش های لازم را دیده و آماده شوند. در مورد جزئیات و الزامات موقعیت شغلی مورد نظر با یکدیگر گفتگو کنید. ملاک های خاصی را در اختیار اعضای تیم قرار دهید تا درگیر مشکلات ناشی از احساسات شخصی نسبت به جنسیت و سن متقاضی نشوند. برای مثال تحقیقات نشان داده است که ما از استخدام افرادی که مسیر رفت و آمد طولانی به شرکت ما داشته باشند، اجتناب می کنیم، تعصبی که در واقع نابرابری های نژادی و اقتصادی را تحریک می کند.
گاهی اوقات داشتن تجربه می تواند در تصمیمات استخدامی به جهت اطلاع از زمان اولویت بندی ارزش ها در داشتن شرکتی متنوع و موفق به شما کمک کند. افراد می توانند شغل را یاد بگیرند، اما این توانایی آن ها در تاثیرگذاری بر فرهگ سازمانی است که شرکت شما را متمایز از رقبا می سازد.
ممکن است از این مطالب خوشتان بیاید