چگونه می توان یادگیری و توسعه را برای اعضای تیم مدرنیزه کرد
نیازهای محیط کار تقریبا به صورت روزانه در حال تغییر است. اطمینان یابید که اعضای تیم شما می توانند از فرصت های ارتقای فردی که در اختیارشان قرار می دهید، به درستی استفاده کنند.
اگر گمان می کنید که فرایندهای مورد استفاده برای یادگیری کارمندان شرکت شما، منسوخ شده است، احتمالا درست فکر می کنید. در واقع، پلتفرم مشارکت کارمندان Glint و شرکت مادر آن یعنی LinkedIn بر روی این نکته شرط می بندند.
حاصل کار نوآورانه Jim Barnett یعنی Glint در حال برنامه ریزی برای استفاده از داده های زمان واقعی KPI برای کمک به مدیران است تا سریعا دریابند که در چه نقاطی تیمشان عملکردی پایین تر از حد مورد انتظار دارد. در صورت استفاده صحیح، محیط بازار Glint این تونایی را دارد تا داده هایی را بلافاصله به ناظری انتقال دهد که می تواند با استفاده از آن ها فرصت های توسعه حرفه ای مرتبط را در اختیار کارمندان قرار دهد.
زمانیکه شرکت ها با بازیکنان قوی برای ارتقای مجموعه مهارت های خود همکاری می کنند، بهتر خواهند توانست عوامل ایجاد کننده اختلال را شناسایی کنند.
فشار دادن دکمه Refresh در مورد یادگیری
به طور سنتی، این مسئولیت بر عهده کارمندان بوده است که بتوانند شیوه هایی را برای افزایش صلاحیت های مورد نیاز خود و نتیجتا ارتقای شغلی خود بیابند. امروزه، کارفرمایان و کارمندان نیاز دارند که در مورد توسعه مستمر، با یکدیگر کار کنند. با این حال نیازها می توانند به سرعت در جهان اقتصادی کنونی تغییر کنند. قانونی که امروز معنادار به نظر می رسد می تواند فردا منسوخ شده باشد.
در ضمن، این تنها کسب و کار خوبی برای رهبران است که ابتکار عمل را در دست گرفته و به کارمندان نشان دهند که چگونه می توانند ارتقا بیابند. مطالعه انجام شده توسط یک انجمن روانشناختی امریکایی نشان می دهد که توسعه حرفه ای شامل لیستی از مواردی می باشد که کارمندان از رئیس خود انتظار دارند. پاسخ دهندگان همچنین اشاره کردند که این تنها فرصت های یادگیری نیست که برای آن ها مهم است، آن ها نیاز به زمانی برای کامل کردن این فرصت ها نیز دارند. ناتوانی در تکمیل دقیق دوره ها یا شرکت در ورکشاپ ها قدرت آن ها برای مشارکت و رضایت شغلی را تحت تاثیر قرار می دهد.
اشتباه نکنید. این یک تغییر اساسی در تفکر است، و نشان دهنده این واقعیت می باشد که کارمندان دیگر به دنبال رئیس نمی باشند، بلکه به دنبال ناظر می باشند. آن ها می خواهند بدانند چگونه مطالب یاد گرفته شده را به اجرا در آورند و این قدرت را داشته باشند تا این کار را بدون ترس از اینکه " این روش در اینجا کارساز نیست" انجام دهند و آن را به عنوان فرصتی برای ارتقا در نظر بگیرند.
این رویکرد جدید در رابطه با رشد کارمندان فرصتی است که با استفاده از آن می توانید قوی ترین افراد را از ترک محیط کار باز دارید و به این طریق از بحران استعداد در سازمان خود پیشگیری کنید. گزارش منتشر شده ای توسط LinkedIn نشان داده است که حدود 94 درصد از کارمندان از شرکت خود می خواهند تا به آن ها در فرایند یادگیری کمک کنند.
سرمایه گذاری بر روی این روند در جهت رشد حرفه ای و ارتقای کارمندان با اعمال تغییرات در روشی که اکنون کارمندان خود را به آن طریق مدیریت می کنید، حاصل می شود.
1-مانند یک مربی فکر کنید نه یک مدیر.
Jerry Connor مسئول تیم مربی گری BTS یک شرکت خدمات حرفه ای در سطح جهانی می باشد. او نقش خود را در قالب قدم زدن در میان نیروی کار و نه اجبار آن ها به برآورده ساختن تقاضاهای خود انجام می دهد. مربیان برتر با افرادی گوناگونی کار می کنند تا قادر به تغییری باشند که بزرگترین تاثیر را بر افراد به دنبال دارد. این کار حالت پویایی دارد و آینده معناداری را برای نیروی کار فراهم می کند.
اگر می خواهید که مربی عالی باشید، باید دیدگاه خود در رابطه با مدیریت افراد را اصلاح کنید. تنها نقطه ضعف های افراد را به آن ها گوشزد نکنید، بلکه به آن ها کمک کنید که نسخه های بهتری از خودشان باشند. یک به یک بر روی اعضای تیم خود کار کنید تا دریابید که برتری هر یک در کدام بخش است و ببینید که این افراد چگونه می توانند در این بخش ها ارتقا بیابند. طبق Gallup زمانیکه مدیران بر رشد نقاط قوت کارمندان تمرکز می کنند، و نه نقاط ضعف آن ها، 61 درصد از کارمندان مشارکت بیشتری خواهند داشت.
2- بر آموزش خرد تمرکز کنید.
تمام مهارت ها با مطالعه ورق به ورق کتاب به دست نمی آیند. شما باید فرصت های آموزشی را به صورت محدود در اختیار کارمندان خود قرار دهید تا قابلیت هضم و یادگیری برای آن ها فراهم شود. اعضای تیم شما ارزش این مطالب را درک کرده و فورا آن ها را به کار خواهند گرفت. برای مثال، Linked In Learning پلتفرمی است که برای Kellogg بسیار موثر است، و به کارمندان اجازه می دهد تا هرجا که مهارت جدیدی مورد نیاز باشد به یادگیری در سطح خرد پرداخته و روند کاری خود را پی بگیرند.
برای ارتقای حفظ دانش، از فرصت های یادگیری خرد برای شفاف سازی و تسهیل وظایف کارمندان استفاده کنید. همانطور که Meredith Odgers مدیر بازاریابی Qstream بیان می کند، باید اطمینان یابید که یادگیری در سطح خرد با محتوای روند کاری روزمره کارمندان شما تناسب داشته و تا حد زیادی با وظایف شغلی مرتبط است، این کار به تقویت مطالبی که آن ها از قبل یاد گرفته اند کمک خواهد نمود.
3- مزایای یادگیری و رشد را بیان کنید.
انسان ها تمایل به خو گرفتن به راحت طلبی دارند. بنابراین، شما ممکن است دریابید که اعضای تیمتان در کارهای مربوط به رشد شغلی خود تنبلی می کنند. شما باید برای عرضه برنامه های رشد و یادگیری برای افرادی که مربیگری آن ها را بر عهده دارید، آماده باشید. سپس آن ها را تشویق کنید تا فرصت ها را برای به روز رسانی مجموعه مهارت های خود و یا کسب ایده های جدید مجددا بررسی کنند. تحقیقات Linked In بهترین روزها برای فرستادن ایمیل یا پیام های یادآور به اعضای تیم را مشخص کرده است که شامل دوشنبه، سه شنبه و چهارشنبه می باشد. در پایان هفته، احتمال گوش دادن یا عمل کردن از سوی آن ها کاهش می یابد.
آیا در مورد چگونگی تجدید نیروی اعضای تیمتان آگاهی ندارید؟ از شرکت TomTom صفحه ای را انتخاب کنید. این شرکت شاخص های بازی انگاری شده ای را به پرتال های آموزشی اضافه کرده است تا فرایند یادگیری را کمتر در قالب یک کار دشوار و بیشتر به عنوان یک سرگرمی دربیاورد. شما باید اطمینان یابید که در صدر فرایند یادگیری کارمندان خود هستید. زمانیکه آن ها کسب مزایای پلتفرم یادگیری شما را متوقف نمودند، آماده باشید تا هشیارانه آن ها را مجددا به این سو هدایت کنید.
ممکن است کارمندان با استعداد و دانش عالی وارد کار شوند، اما آن ها همه چیز را نمی دانند و این امر عادی است. به آن ها کمک کنید تا با اعتماد به نفس بیشتر، به رهبران قابلی تبدیل شوند که یادگیری را در سراسر زندگی خود ادامه می دهند.
ممکن است از این مطالب خوشتان بیاید